Zástupci/Nástupci

Michaela Karásková na toto téma:
Věřím, že právě tato neobvyklá doba plná výzev a změn dovedla mnoho manažerů, vedoucích, ředitelů či majitelů firem ke změně přístupu v zastupování. Samozřejmě nastavení všech příslušných kompetencí znamená zamyšlení se nad tím, co vše by měl zástupce vědět a umět. Neméně důležitá jsou rozhodnutí o předávání citlivých údajů a informací. Z hlediska personalistiky je nezbytné, aby zastupování manažerů, jednatelů i ředitelů bylo dobře nastaveno, komunikováno a kompetence byly vyjasněné. Pokud Vám toto funguje, pak gratuluji.
Kdo z Vás ještě stále nezačal, ale již dlouho o tom přemýšlí, udělejte správné kroky hned. Začněte např. tím, že se Vy sami jako manažeři zamyslíte nad svým zástupcem. Je někdo takový ve Vaší blízkosti? Pokud ano, splňuje všechny parametry včetně důvěry? Pokud ano, pak s ním otevřeně promluvte a nabídněte mu tuto pozici. Je vždy dobré, když jsou role ve firmách jasně dané.

A nástupci? Téma, které je v naší krajině stále ne moc příjemné. Zřejmě máme, my Češi, pocit, že jsme nenahraditelní.  Cítím v mnoha společnostech jistý ostych, možná odtažitost k "nástupnictví". Přitom fungují stejná pravidla jako u zástupce: zamyslet se a otevřeně a jasně komunikovat.

V menších firmách může obě role zastávat jedna osoba. Často se jí říká "pravá ruka našeho ředitele". Někdy se však může stát, že na jednoho člověka jsou dvě role až dost. Proto opět dbejte na otevřenou komunikaci a určitě se při ročním hodnocení nezapomeňte zeptat, zda jsou role pro kolegu v pořádku. Osobně doporučuji, aby role byly oddělené a nástupci i zástupci byla věnována extra péče v osobnostním rozvoji. Vždyť je to přeci Vaše pravá ruka.

Michaela Karásková - ACC Coach, lektorka, externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko

Lenka Bláhová na toto téma:
Personalisté, manažeři, vedení firem: je toto téma pro vás oblíbené a důležité? Věřím, že vy, osvícení a praxí zocelení, téma nástupců a zástupců řešíte s předstihem a ne, až když jste postaveni před holou skutečnost. Variant na toto téma je několik: talenti, top zaměstnanci, klíčové pozice, guru, top management. Ve firmách a společnostech rolí personalistů je navrhnout spolu s vedením proces, který situaci ohledně nástupců pomáhá realizovat. Docela v pohodě se řeší nástupci ve velkých firmách a společnostech. Cesta k hledání nástupců jde jednoznačně přes proces hodnocení. A co malé a střední firmy? Z mé zkušenosti personalistky je realizace také přes osobní rozhovory spojené s motivačními prvky. A jak na to? Věřte, že řešení je udělat si čas a v interním rozhovoru s podřízeným se pobavit na téma kdo je nebo bude nástupcem. A v jakém rozsahu a od kdy, a co musíte společně nebo jednotlivě pro konkrétního nástupce všechno ještě udělat. Toto realizujte prosím alespoň jednou ročně. Jinak se nevyhnete obtížné situaci, kdy zaměstnanec s klíčovými odpovědnostmi ve vaší firmě bude odcházet. A budete muset řešit nastalou situaci nepřipraveni. A proto je o hodně lepší mít připravené řešení. A to i když ta situace nebude přímo aktuální. A zástupci? Bez řešení, kdo to je se přece neobejde žádná firma! Stačí "nedej bože" zlomená noha nebo jakákoliv dlouhodobější zdravotní indispozice. Tak pokud neřešíte, doporučuji v blízké době začít.  A to nejen mít zástupce, ale i mrknout kdo může být nástupce. Hlavně v činnostech, které jsou pro vaši firmu opravdu ty nejdůležitější. Hodně zdaru a neváhejte.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner

Markéta Kamenářová na toto téma:

HR Inspiraci pro únor jsme zvolily nástupnictví. Co vlastně potřebuje každý manažer vědět, aby mohl rozvíjet efektivní plánování nástupnictví? Plánování nástupnictví je proces, kdy jsou zaměstnanci rozvíjeni tak, aby mohli plnit každou klíčovou roli v rámci společnosti. Rozvíjí především své dovednosti, schopnosti a znalosti. Jedině tak, jsou pak jsou zaměstnanci připraveni hlídat klíčovou práci, pokud se rozhodne jiný zaměstnanec odstoupit/odejít z dané pozice. S novou pozicí takového zaměstnance však přicházejí nejen nová očekávání ale zároveň větší zodpovědnost. Dovolím si jen stručně shrnout jaké výhody při plánování nástupnictví tento proces může přinést zaměstnanci a co za výhody to přináší zaměstnavateli:

• Ztráta klíčového zaměstnance může mít dopad i na nesplnění důležitých cílů v rámci společnosti.
• Pokud včas dbáte na rozvoj klíčových osob, máte je do budoucna připravené pro převzetí dalších/nových rolí a společnost tak může růst rychleji a rozvíjet své služby.
• Umožní vám to i snadněji uskutečnit organizační změny.
• Je též důležité sdílet se všemi manažery společnosti potenciál a znalosti klíčových a kvalifikovaných zaměstnanců.
• A klíčové je, že neztratíte mnoho let zkušeností a vědomostí těch, kteří se například dostávají generačně již do procesu odchodu do důchodu.

Snažte se plánovat proaktivně nástupnictví, odměnou pak pro společnost je, že se necítí být ohrožena, ba naopak je dobře připravena na nepředvídané události. A zaměstnanci zase ocení čas, pozornost a rozvoj, který do nich investujete, vidí zároveň kariérní cestu k dalšímu růstu a jsou tak více motivováni.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka StringData, coach ICF