Vzdělávání - motivace nebo potřeba

Michaela Karásková na toto téma:
Téma vzdělávání a rozvoj je nedílnou součástí všech firem. Rozvoj tvrdých a měkkých dovedností, hard a soft skills - terminologie, která se u nás ustálila a všichni jí rozumí. Dovednosti a znalosti, které potřebují zaměstnanci ke své práci, rozvíjí firmy jak interně tak externě, to také není žádnou novinkou.

Ráda bych v dnešním článku vyzdvihla výhody obou forem (možná, že se objeví i nevýhody).

Interní lektoři zastanou v mnoha ohledech spoustu práce za mzdové náklady. Ideální jsou pro hard skills školení a vstupní/seznamovací školení. Velice často jsou interní lektoři také využívání pro obchodníky, prodejce, prodavače. Ve většině případů se tato školení hodně často opakují a tak si umím představit tu radost interního lektora, který dostane na starost soft skills školení, které si může sestavit sám, podle požadavků účastníků. Může s nimi prodiskutovat témata, zacílit na jejich silné a slabé stránky. A hlavně s nimi může pokračovat a jejich dovednosti rozvíjet. To je potom pro interního lektora zcela jistě stejná radost, jako je radost pro mě, když připravuji školení pro mého zákazníka.

Ráda bych se přimluvila za interní lektory, aby se jim také dostávalo vzdělávání. Velice často je na ně zapomínáno, a ačkoli školení "jedou" jak na běžícím páse, je potřeba, aby měli i lektoři zpětnou vazbu na svoji práci. A to nejen hodnotícími formuláři od účastníků, ale i od kolegů lektorů. I interní lektoři si rádi sednou na židli za stoly do "U" a nechávají se inspirovat jinými lektory. A to ať už interními na seniorské pozici, pokud je tato možnost, nebo externími.

Když už jsem zmínila inspirace zevnitř firmy, napadá mě mentoring. Jedna z velice užitečných forem interního vzdělávání. Mentor by měl se svou rolí ve firmě souhlasit a ideální je, pokud je mentor oficiálně vyhlášen firmou jako mentor. Mnohdy se stane ve firmě zaměstnanec mentorem aniž by možná chtěl, případně jím je a ani to neví. Moje doporučení je každopádně vyhledávat ve své firmě "moudré" hlavy. Jejich zkušenosti jsou to nejcennější, co máte. Pokud je takový mentor ochotný předávat informace dál, je to skvělý zdroj interního vzdělávání. Pozor, ne každá "moudrá" hlava ví, jak být mentor. Doporučujeme kurz mentoringu, který má jasně daná pravidla.

Pomalu bych se ráda přesunula k externímu vzdělávání, které vlastně dělám celý svůj profesní život. Jsem moc ráda, že mohu být u většiny příprav externího vzdělávání u firem. Největší přidanou hodnotu externího vzdělávání vidím v úhlu pohledu. V jiném úhlu pohledu. V novém úhlu pohledu. Ať už jsou to lidé z prodeje, marketingu, HR, zákaznického servisu, logistiky, financí, IT nebo samotní generální ředitelé, všichni oceňují TO. To, že přijde někdo jiný a může nabídnout a pomoct nastavit jiný styl komunikace, jiný styl řízení lidí, jiné nástroje než ty, které používají oni mnoho let a možná už je potřeba nějaká změna.

Motivujte a podporujte své lidí v rozvoji sama sebe :-) (ale nenuťte je, pokud nechtějí ;-)

Michaela Karásková - externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko, lektorka, coach ICF

Lenka Bláhová na toto téma:

Za mě jednoznačně vzdělávání je potřeba, nutnost a zejména investice. A také odpovědnost každého, kdo má ve své podřízenosti pracovníky, aby dokázal určit, v čem je třeba, aby se jeho kolega-podřízený zdokonalil. A může to být rozšíření, prohloubení, případně i zvýšení znalostí, dovedností, schopností.

Samozřejmě k tomu manažer potřebuje podporu, servis. Jsou to zpravidla personalisté nebo dokonce specialisté vzdělávání, kdo ruku v ruce s nimi organizují a spolupracují. Praxe je jasná: manažer dá požadavek, on určuje, co je třeba rozvíjet, doplnit, co má být výstupem, proč vůbec chce, aby se podřízený školil. Personalista pomáhá určit metodu, typ akce, zajistí vše potřebné. Setkávám se při konzultacích a školení specialistů vzdělávání s tím, že v hodně firmách manažeři chápou vzdělávání, kurzy a školení spíš jako motivaci a málo berou vzdělávání jako investici.

Ale vážení, je to investice, investice peněz, času, profesionality. A pokud je tato investice doplněna i chutí účastníka, pak je to i motivace. Jenom motivační vzdělávání jsou např. jazykové kurzy, které firmy hradí zaměstnancům, i když pro svoji pracovní činnost cizí jazyk vůbec nepoužívají. Motivační vzdělávání jde někdy ruku v ruce s benefitem. Za své praxe jsem zažila asi nejbizarnější situace, když byl pracovník vyslán na kurz a vůbec nevěděl, proč ho tam šéf přihlásil. Stává se vám to také? Doufám, že ne moc často.

A tak mi dovolte moji milí kolegové personalisté doporučení pro vás. Každou vzdělávací akci, kterou požadují šéfové, ošetřete. A jak? Ověřte si, dobře zacílenou otázkou, že šéf měl čas a považoval za důležité sdělit podřízenému účast na školení, a proč jej posílá a co má po absolvování umět, dělat jinak, lépe. Bude přece den, dva mimo svoji práci. A až kurz absolvuje, tak kdo se zeptá, co se naučil a v čem se zlepšil? Myslíte si tedy jako já, že vzdělávání berou šéfové i podřízení jako potřebu, se kterou pracují správně jako s motivací? Pak je to ideální stav a tato investice se firmě vyplácí.

Ovšem to už je jiná pohádka: O vyhodnocování a měření přínosu vzdělávání ve firmě a o zlepšení obchodu.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner

Markéta Kamenářová na toto téma:

Vzdělávání vnímám určitě jako potřebu, je jakýmsi indikátorem v řízení zaměstnanců. Firmy v současné době hledají způsoby, jak podněcovat rozvoj zaměstnanců. V praxi se můžeme setkat s celou škálou metod vzdělávání, patří mezi ně např. e-learning, rotace funkcí, koučování, mentoring nebo development centra. Obecně můžeme metody vzdělávání také rozdělit na ty, které probíhají v rámci organizace a mohou být "šité na míru" nebo na ty, které probíhají mimo pracovní prostředí. Mezi ty základní metody patří i velice oblíbená rotace funkcí, která se využívá ve velkých firmách. Zaměstnanec tak čerpá znalosti a zkušenosti v různých odděleních a získává rychle přehled o firmě. Jeho práce je tak v krátkém časovém horizontu efektivnější. Tato metoda má zároveň jeden velice pozitivní aspekt, a tím je zvýšení motivace jednotlivce.

V naší společnosti je podporováno vzdělávání na všech úrovních, pro skupiny i jednotlivce a to ve všech odděleních a segmentech. Tím je především profesní vzdělávání s certifikacemi, ale zároveň nezapomínáme ani na tzv. soft skills - rozšiřování si manažerských, komunikačních, obchodních i prezentačních dovedností a znalostí. Zaměstnanci mají tak možnost každoročně se svým nařízeným připravit svůj návrh vzdělávání v průběhu roku. Ten pak předávají na personální oddělení. Někdy potřebuje kolega nebo manažer konzultaci k zaměření školení, dodavateli, časové náročnosti atd. Často se přichází s personalistkami poradit a ty pak pomáhají s celkovou finalizací.

Pořádáme pro naše zaměstnance i školení "na míru". Jako personalisté i manažeři nikdy nepodceňujeme zpětnou vazbu po realizaci školení. Důvodem je nejen nemalá investice finanční, ale i časová. Pro naši společnost je zároveň důležitá kvalita a přínos jak pro jednotlivce, tak pro firmu do budoucna. Lze tak v dalším období navázat dalšími školeními, workshopy nebo rozšířit takové školení i na další oddělení.

Moje doporučení: Věnujte přípravě a výběru jakékoliv formy vzdělávání dostatek času a získávejte si od vašich zaměstnanců reálnou zpětnou vazbu na kvalitu absolvovaných školení nebo workshopů. Odměnou nám všem pak je a bude zájem zaměstnanců o další vzdělávání. V našich zaměstnancích je totiž bohatství firmy, a proto zaměstnance i nadále rozvíjejme a zlepšujme jejich dovednosti.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka S&T CZ, coach ICF