Talent Management

05.11.2018

Markéta Kamenářová na toto téma:  
V době vysoké konkurence je péče o zaměstnance ve firmách možná jeden z prvořadých úkolů. Právě proto, že v lidech a jejich schopnostech se nacházejí kvality, díky nimž lze firmu posouvat dál. Rozpoznat talentované lidi, podpořit je ve vývoji, trénovat je a motivovat tak, aby svoje schopnosti naplno použili ve prospěch firmy, není vůbec jednoduchá disciplína. A je to právě Talent Management, který vám může významně pomoci.

Proč je Talent Management vlastně tak důležitý? Každý zaměstnanec setrvává ve své roli určitý čas a často se po nějaké době sám zajímá o kariérní růst ve firmě. Někteří mají snahu se posouvat na vyšší pozice interně v rámci společnosti. Noví zaměstnanci zase přicházejí do firmy vysoce motivovaní, mají chuť vyniknout, často vidí věci nově, což může přinášet nemalé výhody. A to je okamžik, kdy vše záleží na jejich vedoucích, tedy nejen na přímých nadřízených, ale zároveň mnohdy i na vedení společnosti jako je to např. u nás, aby rozpoznali talentovaného zaměstnance a jeho chuť pracovat a nenechali ho tzv. utopit v nastupující rutině. Pokud včas rozpoznají potenciál takového zaměstnance, je důležité ho podpořit odpovídajícím vzděláváním a kariérním plánem a též v osobní motivaci, která vede nejen k produktivní práci ale též inovacím. Nenechte si takové zaměstnance proklouznout mezi prsty, v dnešní době je velký "hlad" po kvalitních pracovnících. Takoví lidé jsou totiž sledováni i konkurencí. Talent Management bývá tvořen speciálními programy, jejichž cílem by mělo být upevnění potřebných návyků a zároveň vyzdvižení kreativity jednotlivců. Jenže jak na všechno dohlédnout, nepřehlédnout důležité věci a pracovat s lidmi efektivně? Odpovědi by vám měl dát právě Talent Management.

My jsme si určili v rámci našeho Talent Managementu několik klíčových oblastí. Mezi ně patří výchova kompetentních nástupců/zástupců, manažerů divizí, stabilizace a rozvoj současných klíčových zaměstnanců, zvýšení aktivity jednotlivých zaměstnanců - nastavení zdravě konkurenčního prostředí.

Co bylo a je pro naše oblasti společné a co s tím bylo a je spojené? Výrazný pokles nákladů na fluktuaci a nábor nových zaměstnanců, minimalizace ztrát spojená s neobsazenými klíčovými pozicemi, rozšíření know-how mezi více zaměstnanců. Vyhodnocení Talent Managementu jsme nastavili vždy po uplynutí jednoho roku. Byla velmi zajímavá i celková zpětná vazba, na kterou bylo možné velice konkrétně navázat v dalších ročnících TM.

Dovolím si uvést jen několik tipů, rad a postřehů:

  • Za talent může být považován prakticky kdokoliv, kdo může přispět k dosahování cílů firmy.

  • Vedení společnosti by mělo dát najevo, že talentem se může stát kdokoliv, bude-li splňovat předem stanovená kritéria.

  • Talent Management by se neměl omezovat jen na několik málo favorizovaných jednotlivců, např. přednostně na manažery ve vrcholových vedoucích funkcích.

  • Širší přístup identifikuje talenty a klíčové segmenty/ oddělení pracovníků napříč celou společností.

  • Optimální je spojování talentovaných lidí do týmů.

  • Zvažte též, zda Talent Management zadat externímu dodavateli nebo si ho zpracovat interně.

Co říci závěrem? Jak se říká: " Všechno se vším souvisí", i zde dle mého poznání platí, že Talent Management může být úspěšný jen tehdy, pokud ho celkově propojíte se vzděláváním a rozvojem talentů, jejich odměňováním, hodnocením, motivací, vedením a interní komunikací.

Přeji hodně zdaru všem v optimálním nastavování vašich TM.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka S&T CZ, coach ICF 
  

Michaela Karásková na toto téma:  
Za svoji praxi jsem se setkala s mnoha způsoby procesu rozvoje talentů ve firmách. Společnosti vnímají Talent Management jako jednu z klíčových oblastí udržitelnosti a motivace svých zaměstnanců. V současné době je tomuto tématu věnována opět velká pozornost. Je to logické, nedostatek zaměstnanců nutí firmy přemýšlet o jejich udržitelnosti, aby fluktuace neovlivňovala fungování firmy a neohrožovala zisky. 

Stejně jako všechny HR procesy musí být i Talentový program správně komunikován do firmy a zaveden ve spravedlivém systému. Ať už je firma o 10 nebo 1000 zaměstnancích, významnou součástí je především stanovení jasných a transparentních pravidel. Pravidla musí vycházet z firemní kultury, vize a hodnot. Nejvyšší představitel firmy, generální ředitel, jednatel, majitel by měl být jedním ze stvořitelů těchto pravidel a být ztotožněn se zavedením tohoto programu.

Nemůžu a ani nechci nyní začít vyjmenovávat pravidla za Vás. Moje doporučení však rozhodně míří k dobré přípravě, zastavení se a zamyšlení se nad možnostmi Vaší firmy. Zodpovězte si otázky: Koho konkrétně chceme v rámci talentů rozvíjet? Jsou to lidé, kteří mají být dobří manažeři, odborníci, mentoři, prodejci. Další otázky, které by měly přijít jsou: Co tím získáme, když Talentový program zavedeme? Jak může takový program prakticky fungovat u nás ve firmě? Co vše budeme muset udělat, aby fungoval? Zastavte se a odpovídejte si společně s vedením firmy, aby všichni mohli přispívat se svými nápady.

Jednoznačně doporučuji, aby všichni zaměstnanci měli možnost být součástí projektu Talent managementu. To, co by mělo být slyšet od vedení směrem k lidem: "Je to volba a cílem je motivace těch, kteří se chtějí posouvat".

Proč by vedení mělo chtít mít ve firmě tento program? Jednoznačně proto, aby si vybudoval tým lidí, kteří mohou produkovat větší zisk. Líbí se mi, pokud je Talent Management kombinací více možností - systém nejen vzdělávání externího či interního v rámci mentoringu, ale aby byla možnost poskytnout svým talentům získat dovednosti a informace např. i v zahraničí. Umožnit talentům účastnit se setkání vedení. A samozřejmě zúročit od nich načerpané informace i dovednosti zpět do firmy. Vše je potřeba monitorovat, sledovat a hodnotit. Jasný a transparentní systém pak může pomoci, aby mohl dlouhodobě fungovat. 

Michaela Karásková - externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko, lektorka, coach ICF

Lenka Bláhová na toto téma: 
Hledání talentů ve firmě je jasná součást řízení a vedení lidí, takže je to na šéfech. Kdo je nebo není talent a pro co vlastně? Zpravidla se dělí na talent manažerů a talent specialistů. Zažila jsem několik variant programů práce s talenty. Co ale vnímám jako účinné, je vyhledávat talenty na základě výsledků z procesů hodnocení a pak také uskutečnit development centra, připravená s manažery na míru firmě. 

Osvícený manažer se nebrání tomu, aby jeho podřízení prošli tímto programem a mohli se zdokonalit a rozvíjet v tom, co firma a manažer potřebuje. Pokud je program navržen a realizován ruku v ruce se spoluprací personalistů a manažerů, potom vaší firmě gratuluji. A když je podporován a prosazován i vedením firmy, tak jste jako firma na nejlepší cestě úspěšně motivovat svoje talenty. 

Pozor ale na vysoké riziko neúspěchu. Jednoznačným rizikem je komunikace, spíš "nekomunikace" s talenty, komunikace s jejich nadřízenými a komunikace i do firmy. Osvědčuje se z praxe, že je potřeba jasně stanovit kritéria kdo je talent, jak se bude ve firmě postupovat, pokud vybraný absolvuje program a případně co se stane a co se určitě nestane po absolvování programu. Rizikem je také, aby se motivace talentů nezměnila v demotivaci.

Cesta k řešení, aby se riziko snížilo na minimum, je jasné zaměření a komunikace programu. Jedním z rizik je i fungování firemní kultury a vnímání, případně závist kolegů nejsou-li v definici talentů. Ale přece není nic jednoduššího, než jasně a pravdivě sdělit komunikačními kanály firmy co program talentů je a proč jej vedení podporuje. A také velmi obohacující nejen pro firmu, ale i pro zaměstnance, je zpětná vazba po realizaci programu a vyhodnocení pozitiv a negativ, které program přinesl firmě.

A aby se vám Talent Management zdařil, nutně potřebujete aktivní, spolupracující, osvícené, chytré a nebojící se konkurence manažery. A nebojte se malého procenta těch, kteří z vaší firmy po absolvování programu odejdou. I to je signál pro vaši firmu, že jste program realizovali správně. Ale o tom zase příště.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner