Průzkum spokojenosti zaměstnanců

Markéta Kamenářová na toto téma: 
Vítejte v magickém roce 2020 a přejeme všem hodně zdraví, štěstí a spokojenosti. A abychom byli všichni, a hlavně zaměstnanci spokojení nejen v soukromém životě, ale i v profesním, rozhodly jsme se zahájit naši HR inspiraci přínosným tématem, a tím je průzkum spokojenosti našich zaměstnanců a kolegů. Proč je vlastně důležité takový průzkum dělat? Pokud chce společnost pracovat na zlepšení čehokoliv, je důležité získat od zaměstnanců zpětnou vazbu a mít tak možnost analyzovat co je motivuje, jak hodnotí firemní prostředí, jaká je spokojenost či nespokojenost s benefity, atd.

Společnosti volí různé formy průzkumu - pro střední firmy je vhodný i model workshopů s následným vyhodnocením. Velké nadnárodní korporace volí formu elektronického dotazníku nebo různé dílčí ankety. Je potřeba zvolit vhodný formát průzkumu spokojenosti, aby jej zaměstnanci vyplňovat vůbec chtěli. Je též klíčové při průzkumu volit správné dotazy a zohlednit i časovou nenáročnost pro jednotlivé účastníky. Společnost musí velmi dobře komunikovat důvody a cíle průzkumu. Jedině tak vám průzkum přinese jasné argumenty pro prosazování změn, které mohou mít reálný dopad a efekt na spokojenost zaměstnanců.

Dobře zpracované výsledky průzkumu a následná rozhodnutí managementu je pak důležité prezentovat zaměstnancům a zároveň objasnit následná opatření.

Za svoji mnohaletou personální praxi v korporaci jsem se setkávala s každoročním průzkumem spokojenosti a plně propracovaným systémem vyhodnocování. V loňském roce jsme uskutečnili průzkum na podobné téma i u nás. Výsledky byly celkově příznivé, i tak v rámci podpory spokojenosti zaměstnanců plánujeme takový průzkum provádět častěji ideálně každoročně.

Obecně se právě takový průzkum totiž může dlouhodobě stát skutečným nástrojem pro zvýšení atraktivity společnosti jako zaměstnavatele. Je klíčové získávat rychle zpětnou vazbu, zapojit tak zaměstnance do života a fungování firmy a zjišťovat průběžně, jak moc se ztotožňují se společností. Je to zároveň způsob, jak dávat všem zaměstnancům také najevo, že management zajímají jejich názory a že s tím chce něco dělat.

Věnujte proto anketám a průzkumům nemalou pozornost a pečujte i touto formou o své zaměstnance. Odměnou vám pak budou spokojení zaměstnanci, kteří budou loajálnější a angažovanější a vždy jim bude záležet na úspěchu a rozvoji firmy.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka S&T CZ, coach ICF

S prvním průzkumem spokojenosti zaměstnanců jsem se setkala v roce 1999, když jsem nastoupila do KNO Česko. Tenkrát jsme připravovali nezávislý mezinárodní průzkum pro nadnárodní auditorskou společnost. Zapojila jsem se do příprav a moc se mi celý projekt líbil. Během příprav se dbalo na detaily. Dopředu se muselo přemýšlet, co mají sesbíraná data vedení společnosti sdělit. Dopředu jsme museli přemýšlet společně s HR o správném zařazení zaměstnanců do kategorií. Hlavička dotazníku obsahovala nejen název oddělení, kde zaměstnanec pracuje, ale i jak dlouho ve společnosti pracuje, a dále pak jak dlouho v této pozici. Dotazník nesměl být ani dlouhý, ani krátký a otázky byly rozděleny do tří kategorií: Já a firma, Já a tým a Já a rozvoj, kde lidé mohli vybírat na škále 1-5 a pak tři otevřené otázky. Dodnes mi tento systém připadá jako nejužitečnější. Popravdě, nic bych na něm neměnila. Zároveň by se systém ani otázky v průzkumu neměly moc často měnit. Vedení by mělo mít možnost porovnání s minulostí a zaměstnanci mají rádi své návyky.

Za mě je ideální, pokud se průzkum provede 1 x za rok, případně 1 x za dva roky. Vedení společnosti by mělo brát v potaz, že s výsledky musí pracovat. Je potřeba projekt také dobře komunikovat směrem k zaměstnancům. Pokud ho zavádíte nově nebo nárazově, přemýšlejte o smyslu. Nejen pro vedení, HR, ale také o smyslu pro Vaše zaměstnance. Buďte připraveni výsledky otevřeně komunikovat, ať už to dopadne "jakkoli". Buďte připraveni na změny, tak aby Vaši zaměstnanci změny reálně viděli. Příklad: Pokud v průzkumu spokojenosti zjistíte, že v kuchyňce není dobrý kávovar nebo se nepravidelně čistí, Vaši zaměstnanci musí vidět po průzkumu nápravu. Ideálně co nejrychleji. Pokud nepřijde, pak Vám příště Vaši lidé nebudou průzkum brát vážně. Navíc ztratíte jejich důvěru.

Co se týče efektivity, dnes existuje hned několik webových formulářů, některé jsou přímo zaměřené na průzkumy. My jsme v roce 1999 řešili také anonymitu, dnes to není vůbec "téma" a to právě díky internetovým dotazníkům.

Mám průzkumy ráda. Pozor však na to, zda je správná doba s tímto nástrojem začínat či ho obnovit. Průzkum spokojenosti zaměstnanců může být pomocníkem pouze ve firmě, kde funguje otevřená komunikace a důvěra.

Michaela Karásková - externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko, lektorka, coach ICF

Lenka Bláhová na toto téma: 

V některých podnicích a firmách se provádí Dotazník spokojenosti. Vždy, když se vedení rozhodne, že učiní takovýto průzkum, je z mého pohledu nejdůležitější jedna jediná věc: ať už je výsledek jakýkoliv, vy TOP manažeři, vy HR specialisté, vy všichni vedoucí a šéfové, berte výsledky oněch průzkumů nebo dotazníků jako určitou zpětnou vazbu. Každý, kdo na všechny ty otázky odpověděl, si zaslouží sdělení výsledku a na vás je pracovat s touto zpětnou vazbou dál. Komunikujte výsledky, analyzujte, vyhodnoťte, a i když se vám budou jevit pro vás a pro firmu nepříznivě, nezatracujte je. Napravujte nedostatky, rozšiřujte úspěchy a super je, když se na tom mohou podílet i sami zaměstnanci a navrhovat zlepšení nebo pochvaly. Zkuste alespoň jednu jedinou věc, která vychází z tohoto průzkumu jako nedostatek, obrátit v dostatek, udělat patřičné kroky a napravit tuto skutečnost. I kdyby to bylo jen to " že se bude úklid WC provádět častěji než dosud".

Vlastně je to zmařená investice, když na základě výsledků z průzkumu nejsou uskutečněny kroky k vylepšení a změně čehokoliv. A následně tato skutečnost není komunikována všem těm, kteří vyplnili průzkum.

A jak k tomu může být nápomocno HR neboli personalisté? Naše role je výsledky pomoci komunikovat, případně když jsou hodně negativní nebo naopak velmi pozitivní např. ověřovat a zmapovat detailnější důvody onoho nezdaru nebo zdaru. A pomoci manažerům nacházet řešení a to vše proto, aby se nestalo, že příští průzkum místo 85 % odpovědí bude jen třeba poloviční. Proč? Protože účastníci si řeknou - stejně se nic nezměnilo, tak to nemá cenu vyplňovat. A ještě jedna malá připomínka z mé praxe: nastavená a dodržená anonymita účastníků je velmi žádoucí a velkou zárukou vyššího procenta návratnosti.

Držím vám palce, ať se dílo podaří... A úspěšný rok 2020 v plné síle a zdraví přeji vám všem.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner