Propouštění zaměstnanců

03.06.2020

Michaela Karásková na toto téma:  
Minulý týden za mnou přišla kamarádka, která pracuje v jednom výrobním závodě a poprosila mě o radu. Vedení společnosti, kde pracuje, se rozhodlo hromadně propustit celkem 340 zaměstnanců. Zřejmě na ně dolehla "koronavirová krize". Možná, že to plánovali a možná, že využili tuto situaci pro to, co plánovali. To však zaměstnanci společnosti neví, a tak mají pouze domněnky. Moje kamarádka pracuje jako mzdová účetní, a tak věděla, že tato situace nastane. Vedení společnosti ji požádalo, aby jim pomohla při propouštění zaměstnanců. Ačkoliv tato činnost není v její pracovní náplni ani kompetenci, začala se zajímat, co to pro ni bude znamenat. Hlavní HR rozhodla takto: "Všichni ti, kterých se propouštění týká, budou pozváni do jídelny a tam jim to vedení společnosti oznámí. Pak se každý rozdělí ke stolečkům a půjdou podepsat výpovědi. U jednoho stolečku, Petro, budete sedět Vy. Nemusíte se ničeho bát, budou tam psychologové a právníci". Moje kamarádka přišla za mnou, aby se se mnou poradila, co má dělat, aby zvládla situaci u stolku, kde bude fronta cca 40 lidí. Mnoho z nich pracuje pro společnost 20, 30 i 40 let. Ona je potkává na chodbách, předává jim výplatní pásky, mohli za ni s čímkoli přijít a teď tato nezvyklá situace.

Můj pocit z této situace a zvoleného způsobu hromadného propouštění je spíše rozpačitý. Jako HR bych se snažila o důstojnější rozloučení s lidmi, kteří vykonávali mnoho let práci a pomáhali společnost posouvat dál. Z mého pohledu je jednoznačně důležitá prvotní komunikace - připravit informační plán, ideálně několik měsíců dopředu. Je zcela logické, že vedení společností musí dělat strategická rozhodnutí, a ne vždy lze sdělovat všechny informace otevřeně. Domněnky však mohou poškodit firemní kulturu a důvěru "zbylých" zaměstnanců natolik, že se bude obnovovat mnoho let.

Po komunikační kampani by mělo přijít rozloučení se zaměstnanci. Doporučuji najmout externí konzultanty, kteří mohou s lidmi pohovořit o jejich případných dalších možnostech. Jednou z pomůcek může být letáček s informacemi, který pomůže zaměstnancům zorientovat ve stávající, pro ně nové, životní situaci.

A jak zvládnout vše po psychické stránce, když už musíme být součástí rozhodnutí někoho jiného? Co jsem poradila své kamarádce a ráda shrnu i Vám? Prosím berte vždy v potaz, že každý jsme jiný a každý jinak reagujeme na situaci, kterou možná někdo čekal, někdo nečekal vůbec, zcela odlišně. Můžete očekávat různé reakce, a proto se snažte být empatičtí, neutrální ve výrazu a především se dobře připravte. Mějte po ruce všechny potřebné informace a neberte si reakce lidí příliš osobně. Každopádně velmi doporučuji využití externích konzultantů, kteří nevnáší do loučení se zaměstnanci tolik emocí a dokáží situaci profesionálně uchopit.

Michaela Karásková - ACC  Coach, lektorka, externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko

Lenka Bláhová na toto téma:  
Toto téma bude v současné době hodně aktuální. V mé praxi business partnera jsem si ověřila, že propouštění zaměstnanců je nesmírně důležité dobře profesionálně zvládnout. Celá akce je především na hlavním vedení a nadřízených.
Jaká je role personálního oddělení a personalistů? Vidím ji ve třech rovinách: 

1) Nutně prokonzultovat postup s manažerem, projít si varianty a společně dojít k závěru, která varianta je jak pro firmu, tak pro zaměstnance nejschůdnější. Jste zástupci firmy, Vaše role je zajistit profesionálně postup, bez rizik, a to jak finančních, tak právních a na všechna rizika upozornit nadřízeného, který propouští zaměstnance. 

2) Připravit písemné podklady ve všech dohodnutých variantách, aby byly správně po právní stránce, a tím zajistíte firmě, že nebudou komplikace, a to nejen soudní. 

3) Role personalistů je, aby sdělení o propouštění bylo profesionální, lidské, empatické a slušné.

Není umění poslat SMS, že zaměstnanec je propuštěn, není umění nechat podepsat papíry bez vysvětlení, není umění bez empatie sdělit: "Končíte". 

Profesionální je, když s manažerem personalista projde průběh rozhovoru, upozorní ho, na co nezapomenout, připraví se na varianty otázek a je super, když u rozhovoru o propouštění je přítomen i personalista a následně vysvětlí zaměstnanci další kroky a postup. Ale to vše až když nadřízený sdělí, že zaměstnance propouští a z jakého důvodu. Šéfové neschovávejte se za sdělení, že o propouštění rozhodla firma. Nikdy to tak není - ano firma rozhodla, ale kdo to konkrétně bude je vždy (a mělo by být) v kompetenci nadřízeného konkrétního zaměstnance. Proč? Získáváte tím důvěru, stojíte si za svým i když ne oblíbeným rozhodnutím, a hlavně jste profesionál. Vy i personalista. Tak hodně zdaru i při tomto nelehkém úkonu!

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner

Markéta Kamenářová na toto téma: 
V době krize mnoho firem používá metodu LIFO neboli last in - first out. Jako první se propouštějí ti, co jsou ve společnosti nejkratší dobu. Zaměstnanci, kteří mají pracovní smlouvy na dobu určitou, nebo ti co mají částečné úvazky a též brigádníci. Naopak o práci se nemusí bát ti, kteří mají skvělé výsledky a pracují pro firmu nad rámec svých pracovních povinností. Skutečně nejhorší jsou však plošné škrty bez koncepce nebo plánu. Společnosti by tak zcela určitě neměly podcenit komunikaci s lidmi, být transparentní a vysvětlit přesně a jednoduše připravovaná opatření. Zároveň je nutné při této nelehké situaci být co nejvíce féroví. V budoucnu pak tyto aspekty mohou dlouhodobě ovlivnit dobré jméno společnosti jako vyhledávaného zaměstnavatele. Jak se na takové situace můžeme připravit my personalisté a jak podpořit manažery? Pracujme s manažery a trpělivě vysvětlujme, jak má probíhat propouštěcí pohovor se všemi dopady na zaměstnance. Takový pohovor je totiž velice psychicky náročný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Uvádím zde několik rad nebo doporučení, jak se vyhnout zbytečným nepříjemnostem.

Doporučení:

- důsledná příprava na pohovor a jeho struktura

- umění být empatičtí - vcítit se a snažit se pochopit situaci zaměstnance

- snažit se zároveň akceptovat názor zaměstnance

- zůstat racionální a zvládat námitky

- doptávat se i na spokojenost ve firmě, což má velký přínos do budoucna a je to zároveň cenný zdroj informací

- velmi důležitý je i trénink zvládání stresových situací

Personalisté by měli být u těchto pohovorů a v druhé části dovysvětlit zaměstnanci následné kroky a mít i další doporučení. Některé společnosti, spíše korporace, nabízejí již propouštěným zaměstnancům outplacement neboli podporu propuštěných na cestě za novou prací. Práce s lidmi není jednoduchá disciplína a v období, kdy se firmě nedaří, je to ještě těžší. Proto je velmi důležité se snažit vždy postupovat tak, aby si u zaměstnanců budovala důvěru.

Ať se daří Vám všem!

Markéta Kamenářová, personální ředitelka S&T CZ, coach ICF