Nedostatek pracovních sil

Markéta Kamenářová na toto téma: 
          Jak na to? V dnešní době na to jednoznačná odpověď neexistuje, ale ráda se s Vámi podělím o své zkušenosti a dojmy. Najít kvalitního a spolehlivého zaměstnance může být někdy mnohem větší "oříšek" než se na první pohled zdá. Situace na pracovním trhu se totiž výrazně změnila a zaměstnanci se stávají rovnocennými partnery, kteří si mnohdy vybírají, kam půjdou pracovat. Ani naše společnost není výjimkou. I my se potýkáme s nedostatkem IT odborníků, kterých v poměru k poptávce nepřibývá potřebné množství a tak některé své volné pozice velmi obtížně naplňujeme. Situaci komplikuje i skutečnost, že IT odborníci v převážné většině nejsou na pracovním trhu aktivní, inzerci nesledují, a proto je třeba při jejich náboru volit jiné metody. 

Proto si kandidáty hledáme mnoha způsoby, nejen že dáváme inzeráty na pracovní servery, oslovujeme lidi přes různé sociální sítě, ale snažíme se čerpat z vlastních zdrojů a na základě doporučení.
V současnosti rosteme i v oblasti IT bezpečnosti a situaci s nedostatkem vhodných kandidátů jsme se rozhodli řešit nejen vyhledáváním přes inzerci, ale i rozšířením o aktivní spolupráci s VŠ. Připravujeme se tak na dlouhodobý rozvoj a proto nabízíme absolventům juniorům cenné pracovní zkušenosti i bez nutnosti předchozí praxe v oboru. Také možnost studentům stát se součástí týmu při stávajícím studiu a být zároveň na placené stáži.
Spustili jsme interně Referral program neboli "Odměna za doporučení kandidáta". Snažíme se tak oslovovat i naše zaměstnance, kteří pro nás pracují, protože oni jsou pak tím největším přínosem a třeba "dodavatelem" nových tváří.
Zároveň nábor nových zaměstnanců spojujeme s vlastním marketingem, kdy se snažíme budovat si i dobrou pozici na IT trhu a být hodně vidět. Důležité je se i v té osobní a personální rovině prezentovat jako firma, která je postavena na stávajících zaměstnancích a na určitých hodnotách a kvalitách.

Co říci závěrem: Přesto všechno, že volíme různé formy oslovování kandidátů si však velice pečlivě vybíráme kolegy do našich týmů a procházejí několika koly výběrového řízení. Dbáme na to, aby první kolo výběrového řízení probíhalo s personalistkou, další kola již se specialistou pro danou oblast, manažerem a dalšími řediteli. Možná si říkáte, proč několik kol, když je kandidátů nedostatek? Vždyť se tím celý proces zdržuje a natahuje a kandidát mezitím přijme jinou nabídku. Jaká je odpověď: I to se nám stalo. Bohužel je to realita, se kterou se občas musíme vyrovnat a pouštíme se do dalšího vyhledávání. Zároveň s tím, se nám však mnohdy podařilo najít i vhodnějšího zájemce na vypsanou pozici a stále u nás platí jedno nepsané pravidlo: Hledáme ty správné kandidáty a jsme nastaveni na dlouhodobou spolupráci. Proto věnujeme výběru hodně času i energie. Snažíme se o to, abychom působili jako firma, kde budou lidé pracovat rádi.

A vyplácí se nám to. Za poslední rok jsme do svých řad nabrali cca 60 nových zaměstnanců a to IT specialistů, juniorů a IT odborníků a jsme za to velice rádi. Přeji Vám, ať se daří nacházet ty správné kandidáty i Vám stejně jako nám.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka S&T CZ, coach ICF 

Lenka Bláhová na toto téma: 

          Nábor, nábor, nábor a nejsou lidi... Tohle je téma roku 2017 a i roku 2018 a věřte-nevěřte, bylo to téma také i v minulých letech, i když ne tak naléhavé. Tehdy byla nezaměstnanost cca 6 %. Dnes je to jiné? Ano je - ale i není. Jako HR business partner jsem toto téma řešila s manažery. A jaké bylo jedno z možných řešení? Zkusit zkrácené úvazky a to nejen pro pozice v administrativě. Osobně jsem si ověřila tuto zkušenost i ve výrobní firmě jako konzultant. A jak na to? Podstatou je osvícený manažer, který se nebojí logistiky. Nutná je podpora HR a vyhledávat nejen matky po rodičovské dovolené ale i důchodce, kterým bude vyhovovat zkrácený úvazek. Budete v HR slyšet: "To nejde, výroba to neumožňuje, je to nákladné, je to náročné, nestojí to za tu námahu, jsou staří, nestačí na to. " Vyzkoušejte tedy alespoň "pilotní" skupinu. Zkuste se v HR spojit s manažery, najděte pozice u kterých by to jen trochu mohlo jít. Není nad vlastní zkušenost. Moje byla taková: navrhla jsem vedoucímu výroby a mistrovi, aby se dvě pracovnice střídaly ve zkráceném úvazku u linky na výrobu součástek do aut. Mistr ze začátku hodně brblal, když tuhle novotu měl zavést, ale po půl roce byla spokojenost oboustranná. No jasně nikdo nepřišel a neřekl: "To jsme to dobře vymysleli", ale výroba fungovala a když jsem získala zpětnou vazbu od zaměstnaných matek, zjistila jsem, že jim vyhovovala pracovní doba i možnost střídání směn. Překážky, jsou od toho, aby se zdolaly. A tak Vám doporučuji: "Dejte hlavy dohromady a najděte možnosti jak na to Vy v HR i Vy vedoucí výroby, mistři, šéfové - zkuste to a uvidíte."

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner

Michaela Karásková na toto téma: 

           "Momentálně se zabýváme náborem, na nich jiného nemáme čas", "Museli jsme přijmout nové lidi do HR, protože se zaměřujeme na nábor", "Zveřejníme inzerát a přijde jeden člověk, nebo žádný a ani se neomluví", toto slýchávám více než dva roky z HR oddělení různých společností. Ano trh práce se změnil a ekonomika roste. Když se objevily první billboardy s nabídkou práce a zveřejněným platem, vzbudilo to velký rozruch. A já jsem najednou ve firmách zaslechla pojem: "HR marketing". Ten, kdo se propagací HR nezabýval dosud, tak se nyní začal zajímat o témata: "Jak prezentovat firmu, aby lidé chtěli pracovat", "Kde všude mohu prezentovat naši firmu, aby sama o sobě vzbudila dojem dobré a kvalitní firmy" a "Je pro zájemce o práci naše společnost atraktivní." Jedni zvolili směr: Přizpůsobíme podmínky pro zájemce o práci - něco musíme změnit, upravíme pracovní dobu, pořídíme autobus, který bude zaměstnance vozit do práce, koupíme firemní byt. Druzí zvolili naopak: Nebudeme podmínky přizpůsobovat, budeme pečlivěji vybírat a hledat ty zájemce, kteří pro nás chtějí pracovat za současných podmínek. Zatím vůbec nedokážu odhadnout, který směr je správný. Lidé na trhu práce si mohou vybrat, co jim nejvíce vyhovuje. Vnímám to jako vývoj a také vnímám otevřenost v komunikaci mezi oběma stranami, což poskytuje oběma stranám vybrat to, co je právě pro ně výhodné.

Napadá mě pro HR oddělení doporučení: Nepodceňujte přijímací pohovory, i když přijde jen jeden nebo dva zájemci. Osobně si myslím, že je dobré věnovat energii k vyhledání toho správného člověka, který k Vám "zapadne", a to nejen do firemní kultury, ale i do týmu. Nezapomínejte na nadřízené, kteří mají být součástí již přijímacího procesu a převzít pak zodpovědnost za začlenění nového zaměstnance do týmu.

Michaela Karásková - externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko, lektorka, coach ICF