Nedostatek pracovních sil

Michaela Karásková na toto téma:
Když jsem na toto téma psala komentář v roce 2018 ani trochu jsem si nemyslela, že krize na trhu práce bude trvat tak dlouho. Mnoha firem ve všech segmentech se toto téma stále dotýká. Někteří museli během Covidu svoje zaměstnance propustit kvůli omezení fungování a nyní je potřebují získat zpět, např. v hotelnictví. Jiní naopak potřebovali zaměstnance nabrat kvůli zvýšené poptávce, např. rozvoz jídel či internetové obchody. Především do těchto služeb se přemístilo velké množství lidí. Stejně jako do firem, které nabízejí práci z domova. Zdá se, že většině zaměstnanců práce z domova nevadí... Nicméně mnoho zaměstnavatelů momentálně hledá stále lepší způsoby, jak zlepšit prezentaci své firmy, jak ji správně komunikovat ven, aby k nim zaměstnanci chtěli. Nabízejí benefity, náborové odměny, vyšší plat než konkurence, rodinnou firemní kulturu, výukové vzdělávací programy. Při hledání práce se většina lidí zaměřuje na jméno firmy a dále pak na firemní kulturu.
Nezapomínejte ani na to, že naprostá většina lidí má strach ze změn. Důvodů, proč by měl člověk změnit práci může být mnoho a každý je má jiné. Většinou jsou jedinečné a v průběhu času se mění.
Proto se nebojte inzerovat opakovaně, např. 1 x týdně, využívejte sociální sítě jako je Facebook nebo LinkedIn. Většinou to nic nestojí a určitě se najde někdo, koho v daný okamžik oslovíte.
Zároveň ale prosím, abyste nezapomínali na stávající zaměstnance. HR disponuje mnohými nástroji, které lze použít v rámci udržitelnosti zaměstnanců - využijte je. Jednoznačně se však soustřeďte na práci s manažery - oni jsou ti klíčoví, kteří mohou pracovat s motivací svých podřízených. Správné dovednosti manažera Vám pomohou předcházet náborům nových zaměstnanců.

Michaela Karásková - ACC Coach, lektorka, externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko

Lenka Bláhová na toto téma:
Je zřejmé, milí a vážení personalisté, že nábor a výběr profesionálů a vůbec nových zaměstnanců je stále vaše nezastupitelná role. A je to v dnešní době opravdu obtížné. Ale obtížné, podle mého názoru to bylo vždy a břemeno leží nejen na personalistech, ale především na manažerech. Obtížná situace je na trhu práce a také velké změny jsou ve standardních postupech. I když se inovují postupy náboru, inovují se postupy výběru. Co může hodně pomoci? Nezastupitelná role manažerů je úspěšně řídit, vést hodnotit a motivovat všechny stávající zaměstnance. Také hledat nové motivační nástroje spolu s personalisty a tím podporovat loajalitu zaměstnanců a omezit tak fluktuaci. Zapojujte do procesu řízení Age management, pracujte cíleně se všemi skupinami zaměstnanců, včetně té 50+. Může se tím povést omezovat předčasné odchody do důchodu. Prosím dejte na personalisty a hledejte cesty k motivaci, aby i tento důvod fluktuace byl co nejmenší. A další možnost? Zkrácené úvazky pro zaměstnance nejen na rodičovské dovolené, využívat systém "hot desk" a zapojovat i seniory na kratší pracovní úvazky. Tyto možnosti je třeba vyzkoušet a uplatňovat na trhu práce, a to je role personalistů. Navrhujte neobvyklé možnosti náboru manažerům a připravte pro firmu procesy, které podpoří nábor a výběr. Přeji vám hodně zdaru a optimismu.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner

Markéta Kamenářová na toto téma:

Jak se změnil nábor oproti minulosti?

Pandemie Covid-19 přispěla k tomu, že v mnoha odvětvích panuje nedostatek pracovních sil. Situace na trhu práce je velice obtížná a řada zaměstnanců nechce zároveň zaměstnání měnit. Firmy se s náročným obdobím snaží vypořádat a o své zaměstnance se lépe starají a vycházejí jim vstříc. Mnoho firem opět začíná nabírat více a počítá s investicí do lidí. Pro personalisty to znamená vysoké pracovní nasazení a úzkou spolupráci s manažery jednotlivých oddělení. Zavádějí se nové způsoby nejen při náboru ale i při vedení týmů. Co je přínosné a může být i dobrým řešením při oslovování kandidátů? Nastavte správná očekávání nejen v inzerci, ale hlavně při pohovorech. Nabídněte možnost hybridního modelu, tj. vyšší flexibilita a také častější práce z domova. Kandidáti mnohdy řeší bariéru časovou. Nabídněte i možnost částečných úvazků, které jsou vhodné pro studenty nebo pro lidi pečující o malé děti, ale i pro lidi ve vyšším produktivním věku. Zbavte se předsudků a oslovujte všechny věkové kategorie i 50+. Na trhu práce jsou stále tyto možnosti omezené. Tím však práce manažerů nekončí, je důležité, aby společně s personalisty po nástupu nováčka dbali na správnou motivaci, dále podporovali zaměstnance v jejich růstu, a to jak stávající, tak nováčky. Pokud uvidí zaměstnanci v tomto směru naplnění přislíbených očekávání, sníží se fluktuace zaměstnanců. A zároveň s tím zaznamenáte v delším horizontu i zvýšenou loajalitu zaměstnanců. Ať se vám daří nejen při náborech, ale i stabilizaci zaměstnanců.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka StringData, coach ICF