Nábor zaměstnanců on-line

Michaela Karásková na toto téma:
Ještě stále zůstáváme společně s Gráciemi u on-line verzí téměř ve všech tématech pro HR. Nábor zaměstnanců v současné době může znamenat mnohá úskalí, a to především při pohovorech. Existují pozice, které můžeme "pohovorovat" on-line, alespoň v té úvodní seznamovací fázi. Sama za sebe bych ovšem nedoporučovala nabrat zaměstnance pouze na základě on-line rozhovoru. Osobně bych doporučovala rozhovor na videu pouze jako první kolo. Ráda bych s Vámi sdílela pár typů, jak se na rozhovor s kandidátem připravit:

- V ideálním případě zvolte pro Vás vhodnou platformu, kterou běžně používáte pro on-line rozhovory v rámci firmy.

- Dohodněte s kandidátem termín a ujistěte se, zda může použít platformu pro váš společný rozhovor. Následně pak doporučuji, abyste doporučili kandidátovi, aby si vyzkoušel s někým jiným, zda mu videohovor na této platformě funguje. 

- Doporučuji připravit i vstupní dotazník, případně osobnostní dotazníky typu Belbinův, abyste získali jakékoli informace o účastníkovi dopředu. 

- Na rozhovor si vyčleňte prostor, kde Vás nebude nikdo rušit a zaručí Vám plnou koncentraci.

- Cca 15 minut před pohovorem se přemístěte do Vámi vybraného prostoru a připravte se na kandidáta, mějte při sobě jeho životopis a případné reference či další podklady, e-maily atd. Nalaďte se na kandidáta a představte si i pracovní pozici, na kterou kandidáta nabíráte. 

- Ve většině případů je při pohovoru i nadřízený, který bude mít na starosti nového pracovníka. V tom případě se připravte na setkání společně. Ať už budete ve stejné místnosti nebo každý připojeni z jiného místa, dohodněte se na setkání min. 15 minut dopředu. Ujasněte si pravidla při komunikaci a vyjasněte si role. Ideální je, pokud hovoří vedoucí a personalista pouze přihlíží, případně je k dispozici, pokud vedoucí neumí odpovědět na otázky týkající se zodpovědnosti zaměstnavatele, benefitů či pracovně-právního vztahu.

- Na začátku videohovoru se nezapomeňte představit. Pokud je vás víc, pak se musí přestavit všichni. Poté sdělte, jak bude pohovor vypadat (např.: nejprve představíme naši společnost, poté Vás seznámíme s pracovním místem, rádi bychom se potom dozvěděli více o Vás, a nakonec budeme věnovat prostor našim vzájemným otázkám...), dále nezapomeňte rozhovor ohraničit časově (např. na pohovor s Vámi máme hodinu, věřím, že je to pro Vás v pořádku).

- Při samotném rozhovoru buďte co nejvíce otevření, a nechávejte kandidáta, aby se sám hodně ptal. Pokud se budete ptát Vy, používejte otevřené otázky, začínající: co, jak, kde atd. Otevřené otázky Vám pomohou kandidáta rozmluvit. Komunikace ze strany kandidáta je důležitá, jen tehdy Vám umožní poznat, zda se Vám hodí do týmu či nikoli.

Můj typ při komunikaci on-line: snažte se stále dívat do kamery, pokud hovoříte Vy. Kandidátovi to poskytne pocit důvěry a může Vám tak sdělit více informací.

Michaela Karásková - ACC Coach, lektorka, externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko

Lenka Bláhová na toto téma:

Doba je jaká je, není dobrá a jak by řekl můj otec, který odešel před rokem, je to "divná doba". Personalistika v této době se mění před očima. Jsem ale přesvědčena, že některé postupy a standardy i v této době jsou nezastupitelné. Výběr zaměstnanců lze realizovat on-line, ale z mého pohledu jen v prvním kroku. 

Můžeme uchazeče vidět formou videa, mluvit s ním, ptát se, vyzkoušet. To vše ano, ale následuje krok dva: ověřování znalostí a dovedností. Využití on-line náboru lze u pozic zejména zaměřených na administrativu a možnosti práce formou home office.

Všechny další profese (zejména výkonné profese dělnické, řemeslné a pracovníci ve výrobě), tam je nutno vidět se s uchazečem tváří v tvář. On-line odhalujete zručnost, rychlost a organizaci práce obtížně. Můžete testovat, můžete formou videa zadat úkol, ale vyzkoušet určitý postup lze velmi obtížně. A jsem přesvědčena, že při náboru a výběru se šéfové chtějí ve druhém kroku osobně sejít s uchazečem. I když budou mít od sebe vzdálenost 2 metry a respirátor na ústech. A je možné i nechat uchazeče otestovat, pakliže máme o něj enormní zájem. 

Personalisté, je ve vašich rukou, jak realizovat nábory on-line, ale jen v prvním kroku, v dalších uskutečněte osobní setkání v režimu hygienických opatření. Ve výrobních firmách je už zcela běžné, že zaměstnanci dodržují 3 R. Nezatracuji nábor on-line, jen používejme zdravý selský rozum a kombinujme s respektem i osobní pohovor. Hodně zdaru a pevné zdraví.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner

Markéta Kamenářová na toto téma:

Jak tedy nejlépe vést on-line pohovory a na co si dát zejména pozor? 

• Nepodceňte přípravu. 
• Snažte se detailně komunikovat
  - přes co se s kandidátem spojíte
  - kdo se pohovoru zúčastní
  - jakou budou mít přísedící roli
  - jak dlouho bude pohovor trvat a kdo ho bude vyhodnocovat
• Důležitá je i volba vhodného oblečení, i když sedíte "jen" před obrazovkou. 
• Mluvte pomaleji při jakékoliv komunikaci on-line a dejte více času i kandidátovi. Každý může mít různou kvalitu zvuku nebo celkového připojení. 
• Připravte si doplňující otázky, abyste mohli i takto vzdáleně vyhodnotit kompetence kandidáta. Můžete i navázat na současnou situaci, jak se cítí, jak zvládá práci z domova, možná i částečnou nejistotu, stres atd. 
• Zkuste mu také přiblížit firemní kulturu společnosti, je totiž ochuzen o možnost vnímat prostředí, jak je tomu při osobní schůzce (jak vypadají kanceláře, recepce, atd.).
• Dejte prostor kandidátovi pro jeho dotazy - časté dotazy od uchazečů jsou pak i na firemní restrikce, nenechte se zaskočit a mějte připravené odpovědi na výhled do budoucna, i strategii pro stávající rok.
• Je dobré se zmínit o případném dalším kole, zda pokračujete i nadále v on-line formátu nebo jinak.  Pokud budete s uchazečem spokojeni, nezapomeňte ho již dopředu připravit na stávající proces on-boardingu s nastavenými omezeními díky současné situaci.
• Snažte se mu přiblížit i jak probíhá kontrola práce a jak jsou nastavena očekávání od požadované role. 
• Na závěr zopakujte důležité body a udělejte krátkou rekapitulaci.

Současná situace vyžaduje od většiny z nás, abychom si rychle osvojovali nové dovednosti a jednou z nich je i on-line komunikace s kandidáty, která má již v HR opravdu své pevné místo. Přeji všem, abyste se v novém formátu výběru kandidátů cítili komfortně a byli i nadále úspěšní.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka Itego, coach ICF