Hodnocení zaměstnanců

Lenka Bláhová na toto téma:
V minulých příspěvcích na našich stránkách jsme se zabývali tématem Hodnocení zaměstnanců již dvakrát. A to hned na začátku, kdy jsme náš web začínali, a také v době, která nebyla moc radostná - v době Covidu.

Je rok 2022 a toto téma jsme znovu vybrali. Proč? Za mě jednoznačně proto, že tento proces je velmi účinný. Jsem přesvědčená, že vy, kteří tento proces běžně používáte, zažíváte možná situace, které je třeba řešit. Jsou to úskalí hodnocení, která vznikají při pravidelném procesu, ale pozor na ně i při nové realizaci. Důležitá je příprava hodnocení na konkrétního zaměstnance, kterou není dobré podcenit. Příprava toho, kdo hodnotí i toho, kdo bude hodnocený. Při přípravě vám jednoznačně mají pomoci personalisté. A jak tedy na to: komunikujte, dohodněte si navzájem termín, postup, obsah, a hlavně proč se sejdete se svým podřízeným. Přípravou předejdete tomu, že budete hodnotit jen formálně. Dalšímu úskalí se vyhnete, pokud budete zaměření na konkrétní úkoly a připravíte si cíle do budoucnosti. Vycházejte z úkolů a cílů vaší firmy a vašeho oddělení. Z praxe se také osvědčuje, když se v přípravě zaměříte na úkoly zaměstnance a výsledek hodnotíte podle jasných kritérií, která budou srozumitelná. Řekněte si, podle čeho budete vyhodnocovat úspěšnost při dalších cílech. Zaměstnanci rozhodně ocení sdělení, která jsou srozumitelná a velmi konkrétní. Pokud si před samotným zahájením hodnocení projdete celý postup, povede se vám i celé hodnocení. Hodně zdaru.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner 

Michaela Karásková na toto téma:
Poslední dobou jsem se několikrát setkala s názorem, že hodnocení zaměstnanců je zastaralý HR nástroj, který už jen svým názvem je strašákem pro manažery ve firmách a nevidí v něm smysl. A tak se sama sebe ptám: Čeho se manažeři bojí? Proč mají manažeři postoj ke zpětné vazbě tak negativní? Vnímám, že mnohdy je celý proces hodnocení zaměstnanců pouze formální, manažer vyplní formulář, všem svým lidem dá nejlepší hodnocení a je to.

Většinou jsou to korporátní společnosti, které mají neřešitelný problém: Hodnocení je dané "matkou" a my ho nemůžeme přizpůsobit našim podmínkám - naší firemní kultuře.

To mi bývá líto nejvíce. Myslím, že primárně by celý proces hodnocení měl vycházet z firemní kultury.

Můj názor je, že hodnocení zaměstnanců je jeden z nejdůležitějších nástrojů HR/personalistiky. Pokud je správně uchopen, nastaven, komunikován zaměstnancům a výstupy z něj jsou opravdu používány pro rozvoj firmy, pak je vše v pořádku. Právě dobré nastavení a komunikace jsou základem úspěchu. Za úspěchem každý vidíme něco jiného. Pro někoho je to cíl, pro někoho vize. Doporučuji být velice přesní a konkrétní v odpovědi na otázku: "Co všechno chci hodnocením zaměstnanců získat?"

A nemusíte nutně nazývat proces "Hodnocením", pokud mají zaměstnanci negativní postoj k tomuto slovu. Možná bude lepší "Zpětná vazba" nebo prostě jen "Každoroční setkání s manažerem". Nicméně doporučuji, abyste byli důslední v tom, co setkání znamená, co je jeho cílem a výstupem. Pokud proces hodnocení chcete používat jako nástroj, pak je nutné, aby každý rozuměl těmto dvěma slovům: cíl a výstup. Navíc se určitě zaměřte na přínosy pro firmu, pro vedení. "Board"/Vedení musí být součástí hodnocení či zpětné vazby a přínosy by si mělo nejvyšší vedení samo identifikovat.

Pokud máte tento skvělý nástroj funkční tak moc gratuluji. Pokud Vám trochu pokulhává, doporučuji kontaktovat externího pracovníka se zkušenostmi a pokud ho nemáte vůbec, začněte o něm přemýšlet. Určitě bude do Vaší firmy velkým přínosem.

Michaela Karásková - HR konzultantka, jednatelka KNO Česko, lektorka, ACC coach ICF

Markéta Kamenářová na toto téma:
Hodnocení je téma každoročně velmi skloňované a to, jak pozitivně, tak i negativně. Někdo ho vnímá jako přínos, někdo jako nutné zlo, někdo, že je to zase nějaký požadavek HR, který je potřeba splnit. Obecně je dobré mít ve firmě nastavenu jednu formu procesu hodnocení, neboť je to jedno z velmi citlivých témat v práci s lidmi. Základem hodnocení zaměstnanců je průběžné hodnocení manažera, který sleduje výkon svých podřízených po celé hodnotící období. Průběžné hodnocení je pak dobrým podkladem k celkovému zhodnocení plánů a osobních cílů pracovníka, nastavení motivace a rozvojových cílů. Každý hodnotící pohovor je tak příležitostí k otevřené diskusi mezi oběma stranami a přispívá k pochopení vzájemných očekávání. Hodnocení je většinou též spojeno s ohodnocením, a to formou odměn nebo benefitů. 

A jaká jsou základní doporučení pro správný průběh hodnotícího pohovoru pro manažery? Především včasné naplánování pohovorů s jednotlivými zaměstnanci s dostatečnou rezervací času na rozhovor. Zároveň je nezbytně nutná příprava na takový rozhovor, a to jak od manažera, tak od zaměstnance. Je dobré mít připravený jednoduchý formulář, který společně projdete s hodnoceným zaměstnancem. Rozhovor by měl probíhat v klidném prostředí a hodnotit by se vždy měly pouze výsledky hodnoceného zaměstnance za celé sledované období. Je též důležité nechat dostatečný prostor i zaměstnanci na sebehodnocení a pečlivě mu naslouchat. Mohou zde zaznít přínosné náměty a postřehy, ale též diskuse na téma současného ohodnocení. Následně je potřeba si se zaměstnancem odsouhlasit konkrétní cíle na další období. 

Co závěrem: Nezapomeňte na celkové shrnutí pohovoru. Poděkujte zaměstnanci za výkon a dobře odvedenou práci za minulé období. Snažte se, aby hodnocení jednotlivých zaměstnanců bylo co nejvíce spravedlivé a objektivní. 

Markéta Kamenářová, personální ředitelka StringData, coach ICF