Adaptační proces

08.05.2018

Michaela Karásková na toto téma: 
    "Tak nám dneska nastoupil František. Tak Františku, tady je Milan a ten ti všechno ukáže. Milan bude tvůj kolega a určitě si budete dobře rozumět. Kluci, tak se domluvte co a jak a já jsem když tak u sebe."

Dnešní doba a moderní nástroje umožňují nastavovat HR procesy tak, aby jim lidé rozuměli. Patří mezi ně i adaptační procesy. Ještě stále se však potkávám s tím, že ne vždy, když jsou nastaveny, tak jsou používány. Manažeři pod tíhou úkolů a mnohdy v nečekané situaci odchodu kolegy, čekají na nového zaměstnance spíše ve stresovém prostředí. A když už vyberou toho správného, pod tíhou stresu se může stát, že tento nový kolega může být zahrnutý nepřiměřeně mnoho úkoly. Nebo naopak čeká, až na něj bude mít šéf čas. Každý nováček by měl dostat prostor, aby v klidu vstřebal firemní kulturu, stál se součástí nejen oddělení, ale pokud možno celé firmy. Pochopit proč tady je a co bude dělat. V některých firmách jsem se nedávno setkala s pojmem "buddy" nebo také "průvodce". Nominují se uvnitř firmy a věnují se v prvních týdnech "nováčkům". Je to konkrétní osoba, která je přátelská a předá novému kolegovi nejen informace, ale i pozitivní energii. Věnujte prosím adaptaci stejnou pozornost jako náboru a věřte, že zaměstnanec bude minimálně informován, jak firma funguje, jací jsou kolegové, jaká je jeho náplň práce a získá prostor, aby i on se rozhodl ve zkušební době, zda ve firmě zůstane nebo ne. Nepodceňujte ani zkušební dobu a rozhovor se zaměstnancem. I když vy si můžete být jisti, že přece on/ona ví, že zůstává i po zkušební době, prožívá období nejistoty a proto je dobré, aby si nadřízený vždy s předstihem naplánoval na datum konce zkušební doby schůzku.

Michaela Karásková - externí HR konzultantka, jednatelka KNO Česko, lektorka, coach ICF

Lenka Bláhová na toto téma:
      Adaptace není legrace. Co může personální udělat pro adaptaci? A to nejen nově příchozích zaměstnanců, ale i těch stávajících? Může nastavit ve spolupráci se šéfy jednotný postup - říká se tomu např. adaptační první den. Úvodní informace o firmě jsou fajn, je možné jít i formou videa, vystoupení vrcholového manažera, který nové uvítá... Ale POZOR! Nejdůležitější z pohledu mé dlouholeté praxe je, jak adaptaci uchopí přímý nadřízený nováčka. Přidělí mu seniora na zácvik nebo jej bude zacvičovat sám? V průběhu "zkušebky" bude mít zájem a zajímat se jak to nováčkovi jde? Bude se ptát co už umí a nebo počká až po "zkušebce" a pak zjistí, že nováček se neosvědčil? Ba ne, fajn šéf se bude s novým členem týmu scházet pravidelně podle harmonogramu a před uplynutím "zkušebky" se sejdou s personalistou a vyhodnotí zda vybrali dobře a nebo co je třeba ještě doškolit, aby zůstal ve firmě. Taky personální může mít roli "drába" a připomínat šéfovi: " tak co jak se jeví nováček - zůstane nebo ukončujete"? A jak je to u vás? Je adaptace společné dílo personalistů a manažerů? A nebo je adaptace jen rolí manažerů a nováčků a personální vůbec nepotřebujete? Jen poté v poslední den zkušební doby voláte: "Končím s ním, zařiďte v personálním papíry a vypište nový nábor?" V takovém případě by to bylo ale moc smutné.

Lenka Bláhová, externí HR konzultantka, lektorka, HR Business Partner  

Markéta Kamenářová na toto téma:
     Ano, adaptace je proces. A podotýkám, že pro různé pozice a různé zaměstnance trvá adaptační proces různě dlouhé období.
Obvykle ho v naší společnosti stanovujeme na tříměsíční období. Naše oddělení vytvořilo pro manažery formulář na procesy nejen pro první den, ale i pro první, druhý a třetí měsíc a říkáme mu adaptační plán. Ten je dodán manažerovi před nástupem "nováčka". Tady si dovolím navázat na slova Míši. Realita je mnohdy taková, že manažeři pod tíhou dalších povinností delegují roli tzv. " buddyho" na kolegu/y v týmu. Pokud je dostatečně přesně vydefinován onen tříměsíční proces, dojde k poměrně hladkému zapracování nového kolegy nejen do týmu, ale i do firmy. Je velmi důležité, aby co nejdříve poznal firemní kulturu a její souvislosti, aby co nejdříve pochopil fungování svého týmu a propojení s ostatními týmy napříč celou firmou a tak se stal její součástí. Naše role HR je po celou dobu procesu podpůrná. Komunikujeme s manažerem a doptáváme se, zda je potřebná jakákoliv naše konzultace s " nováčkem" v průběhu zkušebního období. V případě potřeby nabízíme každému manažerovi podporu a zároveň zasíláme 14 dní před ukončením zkušební doby upozornění manažerovi, zda jde vše podle stanoveného plánu pro dané období a zda " nováček" zdárně překlene zkušební dobu.

Díky předcházejícímu velmi pečlivému výběru vhodného kandidáta se nám společně daří tyto nové kolegy do týmů i firmy dobře integrovat.

Markéta Kamenářová, personální ředitelka S&T CZ, coach ICF